
コロナ禍が導いた、すべての人々の副業・起業選択と働き方・生き方改革
「コロナ禍・環境変動で考える働き方・生き方改革」シリーズで考える「副業・起業のススメ」
前回、2018年に他サイトに投稿した「独立起業のススメ」シリーズ全6回の記事を紹介しました。
⇒ 独立起業のススメ、6つの視点
今回は、その後2020年に発生したコロナ禍を受けて、やはり他サイトに投稿した5回シリーズ
「コロナ禍・環境変動で考える働き方・生き方改革」を紹介します。
その内容から、副業の必要性・重要性や副業を可能にする、あるいはそのために必要な「人生設計」
について考えてみたいと思ったためです。
- 働くことが困難になったコロナ禍とこれからの働き方(2020/7/30)
- 今から始める新・人生設計のポイント(2020/7/29)
- 選択肢としての正規社員・非正規社員・自営業者・無業者(2020/7/31)
- 自分の給料安いか、高いか(2020/8/12)
- 働く場所どこでも。会社、家、リモート、バーチャル(2020/8/13)
今から始める新・人生設計、4つのポイント
コロナ禍で、新しい生活様式でなく、新しい人生設計が必要な時代に
新型コロナウイルス感染症パンデミックは、働くこと、働いて稼ぐことが普通だった日常を、
悉く否定し、覆してしまいました。
コロナ禍における緊急事態宣言による移動禁止・抑制、休業・在宅勤務要請が、社会の普通
を強奪してしまったのです。
これにここ数年、全国のどこかで起きている地球温暖化の影響と見られる線状降雨帯がもた
らす集中豪雨被害や、阪神淡路大震災・東日本大震災・熊本地震などの地震災害などが加わ
わります。
ウィズコロナ、アフターコロナに対応した新しい生活様式、などという感覚よりも、多様か
つ突然の厄災の常態化に備え、従来と異なる生き方・働き方を考え、変革していく必要があ
る、と認識すべきでは、と思うのです。
※今年2024年元旦には能登半島大地震が発生。年が改まったばかりの瞬間、遠隔でも地震
の大きさを感じ、映像ではアナウンサーの絶叫と合わせて、現地の激しい揺れを目の当たり
にしたことを昨日のように思いだします。
普通に働くこと、暮らすことが不可能になることも想定内に
サラリーマンはサラリーマンとしての悩み・不安を、
フリーランスの人はフリーランスの人としての悩み・不安を、
事業主は事業主としての悩み・不安を、
そして子どもや学生や主婦、高齢者など仕事を持たない人びととしての悩みや不安を、
みなそれぞれ経験し、それに応じてストレスやトラウマを抱え込んだでしょう。
これからそれらに打ち勝つ必要があり、今後に対する備えも必要に。
決してビクビクしながら暮らし、働く必要はないが、そうした想定外という形容が付く
事象への備えは、これからの仕事や生活に組み入れていく必要があるでしょう。
想定内のこととしての備えであり、対策であり、計画です。
人それぞれの備え方の基盤としての人生設計の4つのポイント
しかし、ひとりひとりの現状と明日に向かう条件には、同じものは一つとしてありません。
年齢も、働く形態も、住む家・住む地域も、家族の有無も、資金・資産も。
だれにでも共通に適用できる方法はないですし、またそれぞれも、同じもの、同じことを
望まないでしょう。
今から、どうするか。
これからに備えて、何に取り掛かるか、準備するか。
非常事態宣言があってもなくても、想定外があってもなくても、極力他に影響されずに働
いたり、状況によっては働かずに済ますことができたり。
ぶれないことも大切だが、時にはゆとりや備えによって、柔軟に対応できる人生設計を描
き直しておく。
その設計に当たっては、以下の4つの要素をしっかり認識し、軸に設定しておく必要があ
ると考えます。
1.職業・働き方形態:職業・職種、被用者(正規・非正規)、自営業・事業主、無業・無職
2.働く拠点・生活拠点:勤務先、自宅(在宅)、サテライトオフィス、テレワークスペース
3.世帯構成:単身、家族世帯、家族構成・年齢
4.働く期間・生きる期間:年齢、希望就労期間、健康寿命、余命
その各項について簡単に紹介します。
<職業・働き方形態>は、どんな職業や職種を選択するか、どこに雇用されて働くか、何ら
かの事業を自営で行うか、起業して経営者になるか、あるいは無業・無職を選ぶか等。
もちろん、そこでは自分の意志・希望でのことか、望みはしないがやむなくそうなってしま
ったか等、動機・経緯とそれらに対する思いなども関係します。
<働く拠点・生活拠点>は、文字通り、どこで働くか、生活するか。
雇用された企業などの事務所や工場・物流センター等、コロナ禍でやむなくされた在宅勤務・
テレワークか、あるいは自宅と事務所や店舗を兼ねての自営の場所か等。
その場所へは通勤を要するか職住一体型か。
<世帯構成>は、仕事と働く場所・生活する場所が、自分だけのこととして決定されるのか、
夫婦や子ども、親など世帯を構成する家族と関係しているかの問題。
現在、単身であっても、将来結婚し、世帯を形成する場合、親と同居することで働き方や生
活が変化するということもありえます。
<働く期間・生きる期間>は、文字通りのこと。
いつまで何歳まで働くか、何歳で働くこと・事業をやめるか、いつまで健康でいることがで
きるか、いつまで生きていられるか。
はっきりと期限を決めて実践できることがあれば、思う通りにはいかないこともあります。
超少子高齢社会と厄災多発社会対応のための新しい人生設計と新しい社会創りへの参加・貢献
個人個人の自己努力と責任で、新しい人生設計を立て、実現できればそれに越したことはない。
しかし、現実を考えれば、それが困難なことは、コロナ禍でも自然災害でもはっきりしている
ことは経験済みです。
だから、個々人の努力が認められ、関係する人びとも同様に報われる社会であるのが望ましい。
そのためには、私たち個人個人が存在し、社会的な営みを継続し、引き継いでいく望ましい社
会システム、経済システムに変革し続ける、国・政治・行政が必要です。
そのため、国の政治や行政に、声を反映させ、その活動を観察・評価し、また直・間接に参加
することも必要に。
黙っていても、私たちの望むようにしてくれるという保障は、ないのです。
どういう方法があるか、どうすべきか、なども必要に応じて、考え、自分の生き方・働き方に
加えて、行動すべきことも認識しておきたいと思います。
その行動を通じて、自分の人生設計の実現に加え、新しい社会の実現に参加し、貢献すること
に繋がるかもしれません。
働くことが困難になったコロナ禍とこれからの働き方
政府・企業主導型の「働き方改革」の不透明さとコロナ禍による「働くことの変化」
「働き方改革」が叫ばれ始めてかなりの時間が経過しています。
何かにつけ、働き方改革が必要と喧伝されてきたが、結局、その目的も、めざすところも
はっきりしないまま、何かしら関係がありそうな法律が制定されてきてはいます。
年金受給開始年齢を引き上げて、できるだけ高齢者が長く仕事を継続するように仕向ける。
育児休業や介護休業を取りやすくし、介護離職等を防ぎ、仕事と育児、仕事と介護の両立
が可能になるように仕向ける。
結局、労働人口の減少で困る企業・財界をこれらの法律強化で後方支援する、いうならば
「働かせ改革」に近い感覚のスローガンであるような気がしてならないのです。
しかし、この曖昧さを、一気にコロナが払拭すると同時に、「働き方改革」の根幹である
「働くこと」そのものが困難になったり、不可能になる事態が発生したのです。
「働き方」改革をする対象である「働くこと」の機会・場を失うことになってしまった。
だからこそ、新しい人生設計が必要になっていると感じたのです。
コロナ禍は、これからの働き方を変えざるを得なくした。
いうならば、歴史的に転換すべきことを、強烈に社会に強制したといえるでしょうか。
在宅勤務で起きた「働き方改革」は、「生き方改革」に繋がる
その最たるものは、テレワーク、リモートワーク、在宅勤務。
思ってもいなかった、自宅で仕事をするということ。
歓迎した人、まいってしまった人、さまざまでしょう。
しかし、それを可能にする職種の社員を擁する企業・組織は、経営の在り方、マネジメントの
方法を改革する機会を得たと言えます。
実質的にそれは「働き方改革」になりえます。
決して、働く側が主体的に取り組んだ「働き方改革」ではありませんが。
「働かされ方改革」の領域に入るのでしょうが、その改革を歓迎する働く人は多いのでは。
しかしこの場合、この「働き方改革」は「生き方改革」に繋がる可能性を大いに抱かせます。
住むところと働く場所が同じ。
もっともシンプルなスタイルであり、合理性・効率性が高い働き方ができ、働く時間以外の
時間の使い方にも変化が起きます。
在宅勤務、本社や工場などの勤務先からのリモートワークは、独立して、仕事を請け負って
いるような感覚を抱かせますし、その可能性もイメージできます。
何かのきっかけになり、新たなチャンスを得ることも可能な気も。
重要な意味・意義をコロナは提示してくれたと捉えることができるでしょう。
休業を余儀なくされ、収入を得る機会を奪われた職業・職種に必要な、仕事と人生のリセット
一方、人の移動が禁止され、事業を停止をも余儀なくされた企業に勤務する人、事業主・自営
業者がいます。
特別定額給付金は、1回ポッキリ。
事業者への持続化給付金・支援金も、まさに一時的なものであり、受給できない事業者も多く、
返済を必要とするものもあります。
すでにやむなく廃業に追い込まれた事業主や、解雇された人びとも大勢いる状況。
働く場を失ってしまった今、これから仕事をどうするか・・・。
事業を再開できる場合は運が良かったと思うべきかもしれませんが、また同様のリスクに遭遇
することも想定しておく必要があるでしょう。
仕事も人生もリセットする必要を、コロナは強いたわけです。
感染防止対策強化で乗り切った業種・職種のこれからの仕事の変化と必要な備え
感染防止のマスクの着用はもちろん、種々のガードやシールドの利用、作業方法・接客方法の
検討・改善など、さまざまな対策を打って、なんとか事業を継続し、あるいは再開し乗り切っ
た業種や職場。
そしてそこで、日々緊張感を持って、働き続ける人々。
医療の現場や介護の現場、保育の現場の方々の人びとの心身の厳しい負担は、その仕事をこれ
からも続ける上でどう影響するか。
スーパーやコンビニ、レストランなど流通・飲食サービス業に携わる人びとの苦労も想像でき
ます。
医療・介護・保育などに携わる方々が、人に直接接してサービスを行う仕事は、ロボットやAI、
情報システムで代替できるものは少ないはず。
一方、流通・飲食サービス業においては、レジのセルフ化、商品や料理の運搬などの省人化は、
コロナを機に一気に進むことが予想される。
残る仕事、なくなる仕事、コロナはこれからの仕事の在り方、内容・質などについて考え、備
える必要性を提示しました。。
「雇用の未来」が描き、AIの進化が招く、職業職種の消滅・喪失社会にどう備えるか
2013年に、オックスフォード大学のカール・フレイとマイケル・オズボーン両教授が発表
した論文「雇用の未来」。
そこでは、米国において10~20年後に、コンピュータ、AIなどによって多くの職業が消滅
する可能性を示しています。
新型コロナウイルス、COVID-19 パンデミック発生を予測してのことではありません。
そこで示された、消滅する可能性が高い職業・職種。
・レジ係、理髪師
・コック、ウェイター・ウエイトレス、皿洗い、バーテンダー
・受付係、フロント係、
・タクシー、バスの運転手、警備係
・セールスマン、保険・不動産販売代理店員
・ツアーガイド、漁師
・会計士・会計監査役、弁護士助手
などがその例です。
現実を見ると、既に事務職が毎年減ってきていますし、銀行の仕事も、身近なところでも
支店のの廃止も行われ、削減スピードが増しています。
AIが処理能力を多種多様に高めることで発生する類の失業「技術的失業」。
そこでは、ロボットなどにより生じる肉体的労働の仕事だけでなく、知的労働の領域の仕
事さえも奪われ、失業に至るリスクが高まるとされている。
そしてそれが現実になっており、これから加速する。
そう予測される社会で、何を職業とし、何で収入を得るのか。
コロナや災害などの厄災にも、AIの見えざる脅威にも備えなければいけないわけです。
コロナ禍でも、AI時代にも必要な仕事、稼げる職業・職種がある
コロナで、一層求められるモノがあり、その生産現場がフル操業の事業がある。
超過勤務を強いられている仕事や企業もある。
もちろん、AIやリモートワーク、テレワークなどのインターネットを利用しての働き方
の変化で、絶好調のIT企業も多数ある。
そこを仕事の場とする人びとの収入は、右肩上がりであり、企業ともども大きな格差を
生み出し、かつ増幅している。
また、こうした困難があればあるほど求められる仕事・職業がある。
医療や看護であり、介護や保育もそう。
前者の収入は高いが、後者は低い。
後者の賃金は、これから高くなるのだろうか。
あなたが携わっている仕事・職業・職種は、今どうでしょうか。
これからどうなるでしょうか。
それは、自分が好きな仕事でしょうか、それとも・・・。
今後も続けていきたい仕事でしょうかか、それとも・・・。
理想は、自分がやりたい仕事を自分で創り、事業化し、持続可能にし、自己実現や社会
貢献に結びつくことになるとも思えますが。
もしそうなら、それをめざすなら、明日から、何をどうするか。
新しい人生設計を、漠然とでもイメージしたり、描いてみることを始めてみますか。
選択肢としての正規社員・非正規社員・自営業者・無業者
「働き方改革」が叫ばれ始めてかなりの時間が経過しました。
何かにつけ、働き方改革が必要と喧伝されてきましたが、結局、その目的も、めざすところ
もはっきりしないまま、年月を重ねてきた感がします。
労働人口の減少で困る企業・財界を後方支援する、「働かせ改革」に近い感覚のスローガン
が飛び交ってきたといえはしないか。
しかし、その曖昧さを、一気に、コロナが払底してしまった。
「働き方改革」の根幹である「働くこと」そのものが困難になったり、不可能になる事態が
発生。
「働き方」改革をする対象である「働くこと」の機会・場を失うことになってしまった。
働き方の形態としての雇用形態・事業主形態・無業・失業状態
「働き方改革」は、本来、会社などに勤務する人だけについての課題ではありません。
自営業者や企業経営者としての働き方と正反対に、場合によっては「働かない」という働き
方も入ると考えるべきかもしれません。
「働かない」場合、
働きたくても解雇されたり、病気や怪我で休業状態になったり、
自分から退職した場合、独立に備えて、あるいは当分海外旅行に行く予定で退職する、しば
らく無業状態でいることも。
思いもかけず失業してしまうことも、自分の意志で失業することも。
退職と(再)就職を繰り返す。
そういう働き方、生き方もある。
いろいろなケースが考えられるわけです。
働かなくても収入がある人もいて、働き方ではなく、稼ぎ方を生きるテーマにしている人も。
学生でも仕事を持っていたり、アルバイトで小遣いを稼ぐこともある。
学業と仕事の両立をいかにやるか、も課題になりうる。
私の場合は、
日中働いて夜学生生活を送ろうとした一時期あり。
学業はそこそこで、なんとか卒業するためにアルバイトを繋ぎつなぎやってきたそれとは別の
学生時代も。
卒業少し前に入籍し、かつローカル企業に就職。
数年勤務したが、倒産のリスクを感じて転職。
そこも求めるものと違い、すぐ退職。
短期間だったが失業手当をもらいながら求職活動。
思い切って引っ越しと転職。
そこで、2度の転勤を経験しつつ、共同での独立起業のチャンスありと転職の準備をしていた
が、その話が立ち消えに。
在籍期間中に株式上場も果たした企業だったが、退職は決めていたので、やむなくというか、
運良くというべきだが、東証一部上場企業に転職。
そこで、単身赴任で働きながら、再度独立の機会を待ち、起業し独立。
法人化し、事業主兼労働者としての働き方を30年余にわたって続けた。
そして今は、実質的には無業年金受給生活者状態。
アルバイト、正社員、失業、事業主、無業(無職)、いろいろな働き方を経験してきました。
それが生き方でもあったわけです。
望んだ正規社員・非正規社員・無失業、望まない正規社員・非正規社員・無失業
正社員として就職し、働く。
望んだ企業ではあっても、基本的には、入社して働いてみなければ、自分にあった企業・職場
かどうかはわからない。
正社員であることを望んでの入社だったが、実際に働いてみて、ずっとこの企業で働き続けた
いという希望を持つかどうかはわからない。
耐えられない、とか、外に目標ができて、とか、事情があってとか、で正社員生活をやめるこ
ともある。
次に選ぶのが、やはり正社員なのか、非正社員なのか。
自分の希望、雇用する側の思惑、検討できる企業・働き場所の有無、など種々の条件が重なっ
て、どういう結論になるか、自分に選択権・決定権がないのが普通で、働き方というより、働
かされ方に近い感じでの転職になるような気がする。
失業は、いつやってくるかわからない。
倒産や解雇だけが失業原因ではない。
利益が出ている会社でも、希望退職者を募集し、割増の退職金をもらってやめる人も多い。
つぎに何をやるか決めている人がいれば、ひとまず辞めて、少し時間をかけて次にやることを
探す、決める、という人もいる。
いろいろあるが、できることなら、自分で望んだ形態で繋いでいければ、生きている充実
感は大きいのではと思いもします。
正規社員・非正規社員の接近・融合と、多様な選択コース制への変化・変革
ここ数年くらいの間に、主として大手企業やIT系企業の柔軟な人事マネジメントの導入・転換・
展開が目立っています。
これは、労働人口の減少に備えてだけでなく、グローバルレベルも含めて、企業間競争の激化に
備えての人材獲得・人材確保・人材囲い込みを目的としての取り組みです。
・非正規社員の正規社員への転換制度
・転勤なしの勤務地限定社員制度
・定年延長あるいは定年廃止
・週休3日制
・単身赴任勤務制の廃止
・副業禁止規定廃止
・正規社員雇用制度の廃止
・社内ベンチャー育成
・在宅勤務制
こうした動きは、コロナ禍で、一層強化されたり、より新たな人事マネジメント制度の開発・導入
につながっていく可能性が高い。
これらの制度を活用することで、自分主導で、働き方を変えていくことができるか。
そうなれば望ましいだろうが、果たしてどうか。
一方、自分が働く会社には縁がないこと。
そう思う人も少なくないだろう。
そういうグループに入る人は、今からでも、自分が主導権を取ることができるように準備すること
を考えてみるのもよいかと思います。
働き方形態選択の時代と選択を可能にする基盤創り
育児と仕事の両立、介護と仕事の両立などのように、積極的に望みはしないが、やむなくそうしな
ければいけない働き方・生き方があります。
一方、趣味と仕事の両立、副業と本業の両立というように、自分の意志・希望で、両立・並列させ
た生き方・働き方があります。
その場合の働き方としては、正社員の形で、自分の環境や状況に応じて工夫したり、種々の制度を
利用することで両立に取り組むことも。
パートタイマーやアルバイト、派遣社員など非正規社員として取り組む場合も。
また、しばらく休職してあるいは一旦仕事をやめて、必要な生き方・暮らし方に専念するやり方も。
その間、アルバイトや内職や副業などを生活に組み入れることもありうる。
受け身で両立させるか、自分自身で仕掛けて、積極的に取り組むか。
違いがあるが、状況によりけりだろう。
時には、3つも4つも同時にやりこなす人もいるかもしれない。
いわゆる複業です。
コロナや災害被災時など、想定外の常態化を想定すると、柔軟に選択・対応できるように心がけや
準備をしておけるに越したことはないと思ったりもします。
そのためには、どういう備えや準備が必要か。
経済的な安心基盤や、家族・友人・知人などのネットワーク、そして複数の収入・収益源、万一の
時の代替居住地など。
※今回の能登半島地震でも避難所問題が大きく取り上げられています。
柔軟な対応が可能な企業・組織・職場か否かが重要
選択可能な働き方・生き方を実践するには、その前にそのための準備をするには?
考えるべき重要な点は
・現状の仕事や職場を通して、将来に役立つ技能・経験・人間関係などを形成・蓄積できるか
・これからに備えるために考える、取り組む時間を確保できるか
・その時間を使って、種々取り組むことができる強い意志を持ち、実践できるか
になる。
もし、残業や長時間勤務が常態化し、家に帰るのは寝るためだけ。
そんな働き方・生活では、先が見通せまい。
受け身の長時間労働から脱却をする方法・方策を見つけ、実践することから始めなければ
いけない。
企業自体が、その経営者が、あるいは管理者が、これからの働き方を、働く立場に立って
考えることができるなら、可能性はある。
しかし、その逆ならば、そろそろ撤収・撤退を考えるべきかもしれない。
但し、一応の手は打ってみたあとでのことだ。
自分の時間を持つことができる環境や条件作り。
そこから、個人の「働き方改革」と「生き方改革」を重ね合わせた日々の、日常化した毎日
を始めたい。
中小企業にいま籍を置く人は、できることなら経営者と直接、企業の将来について、自分の
生き方も重ね合わせて、質問してみてはどうだろう。
経営者に変化を求めるには、自分自身も変わる必要があるからだ。
さあ、これからどういう働き方の形、形態を希望しますか。
そのためにどんなことから始めますか。
自分の給料安いか、高いか
今もらっている給料は安いか不満か、それともそこそこ満足しているか。
コロナで、失業したり、非正規雇用で更新されなかったり、という状況では、それどこ
ろではない人も多いかもしれない。
でも、それだからこそ、今までもらっていた給料、今もらっている給料が安いか、妥当
か、それとももらい過ぎか、考えてみる意味・意義はあると思う。
世間相場主義としての賃金
そもそも、会社に入って賃金を得る被用者という立場。
本来労働契約に基づいて、担当する仕事に見合った賃金・給料を予め決め、確認して就
労しているわけだが、労使平等・対等でそれらの労働条件が決まっている実感はない。
会社が提示する賃金・雇用条件に初めから異議申し立てし、交渉して賃金・給料を上げ
てもらう、変える。
滅多にないことですね。
そんなことをやると、端から不採用!だ。
ところで最近盛んに「ジョブ型」と呼んで、雇用や働き方、処遇の仕方に関して論じら
れる機会が多い。
では対する「メンバーシップ型」で決まっていた賃金制度と「ジョブ型」では、どこが
どう違うのか。
私は、世間相場という要素が、どちらにも共通にあり、賃金・給料を決めていると考え
ています。
プロセスは違うが、結果的に大差ない、というのが私の感覚です。
メンバーシップ型といっても、毎日、経営者や管理者の都合で、仕事内容が変わるわけ
ではない。
日々仕事は変わらないけれども、実際に携わっている仕事の賃金の世間相場とは大差な
いのが大半だと。
時には、仕事が代わったときに、前の給料に比べて安い、とか、まれに、前の仕事に比
べて楽だけれど、同じ給料でラッキー、ということもあるかもしれないが。
IT関係の仕事であれば、業界相場という世間相場があり、同じ企業内でも、職種の違い
で賃金に違いが設定され始めているはず。
ジョブ型しかりで、ジョブの内容・職種に応じた世間相場があり、競争市場があり、そ
れに応じた賃金・処遇が決められているわけだ。
そう結局、あなたの賃金は、世間相場で決まっていると、ほぼ言えると思います。
※今年2024年春闘は、大手企業の賃上げ情報が飛び交っていますが、いきなり社員全員
の能力と貢献度が上がったからの賃上げではないことは明らかです。
基本的には、人材の確保・囲い込み、これからの採用をにらんだ経営戦略・人材戦略に
あります。
まあ、それだけの余力が企業にあってこそのことで、多くの中小・零細企業には非現実
的な話であろうことも明らかです。
楽だった年功型賃金制度、面倒だった業績主義・成果主義賃金
同じ仕事だが、個々人ごとに結果・成果があり、その違いが給料に反映されない。
あるいは、反対から見れば、一応職種・職務は同じだが、結果・貢献度が低くても賃金は
変わらない。
年功型賃金は、そういう不平等があるので、成果・業績に応じて給料を変えるべきだ。
でないと社員のモティベーションが上がらず、士気に影響する。
経営サイドもその差・違いをどう処理し、処遇に反映させるか悩みは抱えてきた。
そんなことから成果主義賃金・業績主義賃金、成果主義人事制度・業績主義人事制度を導
入する。
そういうトレンドもありましたし、今も継続している企業もあるかもしれません。
しかし、思うに、年功型賃金・年功主義人事を完璧に行い、貢献度の違いをまったく賃金
や人事処遇に反映させない企業などなかったと私は思っています。
要は、程度問題か、経営者・管理職の恣意性・偏りなどに問題があった故のことと。
そういう組織で働かざるを得なかったのは、不運としかいいようがないかもしれません。
私だったら、交渉し、聞いてもらえなかったら転職している(かも)。
実は、別の面から見ると、年功型賃金は、運用管理が楽だった。
勤続年数や年齢が評価の物差しの軸だから、管理する方はやりやすい。
これが、一人ひとりの成果・業績の違いをしっかり見て、評価して給料に違いを出す、と
なると、仕事の基準・評価の基準をそれなりに明確に・客観的に設定する必要がある。
その基準を文章等で書き表して、提示して、説明するのも実は面倒だ。
場合によっては、書き出すこと自体が難しい。
結局、経営者や管理職の感覚、好き嫌いによる違いになってしまったりする。
しかし、ある程度の規模の企業なら、人事評価制度を導入して、年功的ではあっても、多
少の成果主義・業績主義的賃金管理を行ってきていると思います。
他方、中小企業・零細企業などで働く人びとにとっては、年功制だ、成果主義だという議
論そのものに縁がない。
なんとか事業をやっていく事が可能な賃金レベル、という独自の評価決定基準が効いてい
るのだ。
一応、世間相場を意識している上でのことだが。
ただし、自分の会社の利益、自身の報酬はしっかり確保したうえで従業員の賃金を決めて
いる経営者もいないではないとも。
正規と非正規の賃金の違い
ここ数年、働き方改革との関係で、同一労働同一賃金であるべき、となんだかんだで法制化
が進みつつある。
働き方改革との直接のつながりはなくて、要するに、非正規雇用の人の賃金が正規雇用の人
と比べると不当に低いから、同じ仕事をしているのなら、同じ賃金にしなきゃいけない。
そういうことだ。
納得できることではある。
が、別の視点から見れば、正規雇用の人たちの賃金の決め方に問題があった、といえなくも
ない。
だから、同一労働同一賃金制は、正規雇用の人の賃金を下げる方向に働かせるかもしれない。
国や官庁は、企業において、非正規雇用から正規雇用への転換を図ろうとしている面もある。
しかし、不況などで労働市場が買い手市場の場合は、非正規雇用がしやすいので、賃金は上
がらないし、好況で、なかなか雇用できない場合は、賃金は、自ずと上がっていく。
同一労働同一賃金の論理は、通用しない要素要因も種々あるわけだ。
今後は、労働人口の減少が進むので、非正規社員を正規社員に転換する動きが大手企業や人
気職種において見られるだろうし、現実それが加速している。
しかし、コロナ禍は、経営サイドからすれば、非正規比率が高い方が、リスク管理には良い
ので、非正規比率はむしろ高まる要素要因は変わらず高いともいえる。
IT等一部の人気高報酬職種に限っては、非正規である程度自由に働くことができた方が、将
来的に自分とそのスキルをより活かす働き方・生き方を実現する上で、プラスになるだろう。
給料を払えるだけの利益が出る経営、出ない経営
自分の賃金・給料を安いと感じるか、高いと感じるか。
いろいろ考えるのは自由だが、少し客観的に考える癖を付けておいたほうがよいと思います。
まず、雇用されている場合、雇用している事業が、ちゃんと賃金を払い続けてくれることが
できるかどうかが、最も基本の段階。
文句があっても、払えなければ、倒産して失業保険をもらって転職先を探すか、自分から見
切りをして退職し、転職を考えるか。
なんとか、やっているような状況でも、ほぼ同様でしょう。
十分利益も出ており、もっと給料を上げても良さそうだが、上がらない、上げてもらえない。
こういう場合は、その企業・職場の事業経営の中で、自分の貢献度や仕事の価値を、評価して
もらえるかどうかが課題に。
売上や粗利益(付加価値)の中で、粗利益がいくらあり、人件費がいくら、諸経費が幾らかか
るか、など推測・推計してみることができればと思うのですが。
そのための経営基礎データが入手できるかどうかの問題もあるし、自分がその計算や評価がで
きる知識や能力の有無も関係してきます。
ただ、安い、面白くない、と不平不満・文句を言っているだけでは、前向きな話にはもってい
けないんですね。
賃金はどうやって決まっているか、だれが決めているか、決め方は適切か
あなたの賃金・給料をだれが決めているか。
社長か、上司である課長か部長か、営業所長・工場長・センター長か。
決めるために何かデータを利用しているか、人事考課(評価)制度があってそれを用いている
か、その際に上司と自分とのコミュニケーションがあるか。
決まった結果や理由・根拠について、説明があるかないか。
取り敢えず、給料の決定プロセスや決定方法・基準などが、合点がいかなくても文字や規定で
用意されているかどうか、そこはまず確認しておくとよいと思います。
どれも決まっていなかったり知らされていない場合、それらについて尋ねたり調べたりする。
そういう基本的な点について、疑問や興味関心を持ち、何らかの行動を起こしてみることは、
とても大切なことと思いますし、自分を変えるきっかけになるかもしれません。
ただし、自己中心的に陥らず、できることなら客観的に見、考えることが望ましいのですが。
競争力としての人材、勝ち残るための賃金と人材
会社などの事業は、持続させることを重要な目標の一つとしています。
まれに、自分が創った企業を、他に売却することを目標としている経営者がいるかもしれま
せんが、そうなっても事業は基本、継続します。
人材は、そのために存在するといえます。
持続することに、「成長する」ことが加わる。
競争企業が現れると、その競争に勝つための経営にも取り組む。
経営者の経営戦略に影響される面も大きいですが、人材の差がそこに現れることも多いとい
えます。
高いモティベーションを持つ良い人材を擁し、競争に勝つことができるよう貢献してもらう
ためには、高い賃金・給料を支払うことも必要になります。
新たに採用する場合ももちろんです。
そういう企業は、そのための能力がある、その価値がある人材に、やってもらいたい仕事に
見合った賃金・給料を支払う契約をする。
それができる経営を行う自信があるか、成算があるかが重要な要素にもなります。
そうした企業・事業などに参加・参画できるチャンスを得ることを目指した働き方・生き方
をしているかを考える機会があってもよいと思います。
そのために、どんな職種・技術・経験が必要か、も合わせて考える日々・時間・時期も持ち
たいものです。
貴方がいなくても会社は回る、自分がいなくても会社は困らない
もし、即会社を辞めます、と申し出た時、きっと会社は、上司は、困って「辞めるな」と引
き止めるだろう。
そう推測する、あるいは僅かながら期待もしているかもしれない。
確かに辞められると困ることのほうが多いかもしれない。
でも、一旦辞めたいと言ってきた人に対しての思い・感じ方は、そこから一気に変わる。
今すぐ辞められ、明日からもう来なくなる。
これは、確かに困る。
が、いつまでに、と期限が決まれば、会社・組織は何とでもなり、ちゃんと回っていく。
一旦辞めると申し出た人が、ずるずる長く働き続けるのは、歓迎されないもの。
ゴネ得みたいな形になって残るのも、双方にとって、気分・居心地がよくないだろう。
もし本当に必要で、いなくなっては本当に困る人材と見ていたならば、とうの昔に、期待
や労働条件の変更など、何らかの申し出やコミュニケーションの機会をもっていたはず。
放っておかれたということは、そう見られていたということ。
それだけの会社・経営者だったとしてもよいと思うほうが正解かもしれません。
自分の仕事の価値はいくらか
さて、そうこうして、自分の賃金はいくらが適切か。
自分の仕事の価値は、いくらと値踏みできるか。
直接の営業に携わる仕事ならば、売上・粗利益、人件費・他諸経費など分解・分析して、
自分の賃金の妥当性を大まかに評価確認できるかもしれない。
かもしれない、としたのは、本部経費など間接的にかかる諸費用が、上記の数値データ
に入っていないことが多いため。
というか、そういうレベルまで、組織別・部門別利益管理を行い、公開していない企業
・職場がほとんどだから。
そこで、コロナ禍で余儀なくされた在宅勤務、リモートワークを体験した人は、その利
益・コスト管理データを収集・試算してみることをお薦めしたい。
賃金のほか、在宅勤務で利用する事務・ネット環境、場所などの基礎コストを見積もり、
自身の仕事から期待・想定できる収益を想定する。
そうではない仕事の場合も、自分の属する組織単位での収益・諸費用の合計を、自分ひ
とりに分割・分配し、賃金給料の絶対額や構成比が、適切かどうか客観的に評価する。
大まかでかまわないので、一度是非やってみては、と思います。
自分の給料を自分で決めることができる働き方
自分の賃金は、自分が決める。
それが望ましいやり方。
だが、企業など組織事業では、決定権は本人個人にはありません。
労働人口減少への対策は、高齢者雇用と女性雇用が、労働市場における最優先課題とな
っています。
そこでは、賃金に関する交渉云々よりも、働くサイドの希望する働く時間や日数などに
焦点が当てられます。
雇用サイドは、契約期間や就労体制、賃金レベルなど、まず調整可能な雇用条件を重視
します。
主に非正規雇用がその対象であることは明らかですね。
ただ高度専門職や、ジョブ型的な契約に基づく場合の賃金では、労使対等での交渉で決
定する形が主になってくると思います。
この段階では、海外企業を含め、同種の職種のグローバル社会での世間相場情報も参考
にしているでしょうし、働く方も、自分のスキルのレベルの評価や値踏みもある程度客
観的にできるでしょう。
しかし、自分が思うものと相手が考えるものとが必ずしも一致するわけではないですし、
仮に労働契約を結び入社しても、ジョブに組み込まれた価値を創出し貢献することがで
きなければ、契約は解除されるわけで、その主導権は自身にはありません。
となると、究極の形としてあるのが、自分で稼いで、その稼ぎから諸経費を除いた利益
から、自分で配分を決めて報酬として受け取ること。
このやり方で、自分の賃金、自分の価値を決めるのが最も合理的といえます。
但し、持続性・継続性がないと基準にはならないし、なにより安定性のない事業では、
給料・報酬原資を確保すること自体不可能になってしまいます。
要するに、働くことは、働いて稼ぐことは、そう簡単なことではないわけです。
しかし、安定化し、継続可能になれば、自分で決めた賃金にだれも口を挟むことはでき
ません。
一つの理想ではありますが、その基盤である働く場が、組織・チームとしてスタッフを
抱えるようになれば、その被用者の賃金・給料を決め、運用管理する立場になるので、
経営者としての責任・力量が問われることになるわけです。
その時、自分の給料・報酬を自分で決めた経験は、決してムダにはならないと思います。
だれかに自分の賃金給料を決められる。
自分で自分の賃金給料を決める。
雇用する人材の賃金給料を決める。
それぞれを経験し、それぞれの評価・判断・基準などについて考える機会を持つ。
それが、実は、多様な生き方や働き方を体現してきたことを意味すると考えます。
だれでもできることではないですが、その気になればだれもができることでもあります。
その経験・体験をするためには、日々いろいろ興味関心を持ち、調べ、身につけ、実践
してみる、ポジティブな生き方・働き方が望ましいのではないでしょうか。
※それらの基盤・基礎になる事柄を、当サイトで、副業と起業を主な課題として今後
取り上げていくことにしています。
働く場所どこでも。会社、家、リモート、バーチャル
働き方の軸の一つ、働く場所についての変化・改革を考える。
コロナから在宅ワーク、テレワーク、リモートワークへ。痛勤からの解放も。
向き不向き、好き嫌い、得意・不得意はあるけれど、コロナ禍で、既に、既定の流れと
なった、在宅勤務・在宅ワークシステムを常勤の形とする働き方。
日本でもその流れは、これからより加速し、普通の働き方になる企業が増えるでしょう。
コロナの影響力は、働き方とそれと繋がる生き方・生活の仕方を大きく変化させました。
世帯・家族をもつ者にとっては、家族生活の変化も生じさせます。
特に大都市における通勤時間の長さと混み具合の酷さ、痛勤からの解放は、サラリーマ
ンにとってなにものにも代えがたい、有形無形の価値をもたらすものと言えます。
既に、都心部に本社やオフィスを構える企業の多くが、そのスペースと機能の縮小に走
っています。
都心部の地価に影響を与える可能性もあり、再開発の方法・内容にも変化がもたらされ
ます。
在宅リモートワークは、テレワークを手段とし、リモートを形態とした複合的な働き方
です。
コロナで単身赴任廃止
在宅勤務で管理・対応可能な職務や職種の広がりで、単身赴任の必要がなくなる。
すなわち、単身赴任制度そのものが廃止される。
コロナ前にもそういう企業はあったが、コロナで、追随する例が増えてくるだろう。
単身赴任は、少子化の遠因になりうる。
確かにそうなる可能性はあるが、実際のところどうか信憑性に欠ける。
だが、世帯・所帯を形成する夫婦や家族にとっては、種々の犠牲や負担を強いられてい
ることは違いない。(まれに、喜んでいる人・世帯もあるだろうが。)
その勤務形態・就労形態が廃止されるのは企業にとっても、当事者にとっても望ましい
ことだろう。
コロナと勤務地限定制度、転勤廃止
コロナとは関係なく、ここ10年位の間に、非正規社員として雇用していたその地域に暮
らす人を、その地・その事業所だけの勤務に限定することを条件として、正規社員に雇
用形態を変える企業が出現し、これにならう例も増えた。
労働人口減少に早くから対策を講じ、社員を囲い込む目的も。
いわゆる限定勤務地制、地域限定(勤務)社員制、というもので、これも日本特有であ
った転勤制度を廃止する意味も持つ。
ただし、一部の本社採用の管理監督者・幹部候補社員については、転勤制度は残すが。
夫婦共働き世帯において、配偶者の一方が転勤を命じられた場合、他方の配偶者は転勤
できず、単身赴任を已むなくされる例も多い。
泣く泣く、自分は退職・離職して、配偶者の転勤先に引っ越すというムリ難題もなくな
るのは望ましいことだ。
私は、数度の転職経験があり、転職に伴っての引っ越しや、自分のキャリアプラン実現
のための単身赴任での転職など、自ら望んでの働き方・生き方を幸い実践できた。
転勤ありの条件で転職した企業では、望んでいた地(横浜)への赴任が実現し、夫婦で
喜んだ経験もある。
しかし、単身赴任などは、当然家族の負担・犠牲があってのことでしたが。
少子高齢化と労働人口減少という社会経済上の変化に加えて、コロナウイルス禍が、従
来普通のこととされ、不自然で非合理的であった転勤制度・単身赴任制度などの人事労
務システムを解体・廃止させる大きな力となったのでは、と考えることも可能と思います。
オフィス内のフリーアドレス制から働く場所・地域のフリーアドレス制へ
仕事の効率・生産性を高める取り組みとして、フリーアドレス制という取り組みが多くの
企業で行われ、今も継続している企業も多い。
省スペースの狙いもあったが、多くはコミュニケーションの改善・強化に役立ったようだ。
しかし、コロナで、本社や事務所に人が集まってコミュニケーションの場と機会を持つこ
と自体ができなくなり、その必要性や実施方法について、見直しと改善が行われてきた。
在宅勤務も、本質的には、リモートワーク・ウイズ・テレワークである。
本社や営業所、工場など勤務先での就労ではなく、そこに行かずに、働く人にとって便利
で合理的な場所で、リモートで、テレワークを行なう。
家でやるか、近くのマックやカフェでやるか、それともシェアオフィス、コワーキングス
ペースでやるか。
選択肢があり、一箇所に特定する必要・義務もないかもしれない。
通勤を絶対条件としたオフィス内でのフリーアドレス制とはまったく異なります。
まさに、働ける環境が整っているなら、場所を問わない、真のフリーアドレス制が普通に
なる時代といえます。
ドメインとメアドで暮らす、バーチャルワーキング空間
働ける環境が整っているなら、場所を問わない、真のフリーアドレス制の時代。
これをもう一歩進めると、とりわけ、こちらが誰であるか氏名・住所を特定せず、明
らかにせず、取得したドメインとメールアドレスに、それを用いて処理操作する媒体
があれば、バーチャルで仕事をする状態を持つことができるわけだ。
ドメインとメアドによりバーチャルワークで暮らす生活だ。
結婚しない人は、ロボットと同居・同行するバーチャルファミリーを生活の場、世帯
単位としているかもしれない。
ひきこもりも不登校も、一種のバーチャル空間でのアバター的な生き方と表現方法と
見るのもあり、となる。
働くネタ、稼ぐネタは、ネット空間で探し、情報発信し、情報取り引きで収益を上げる。
そして、法人化も、種々の申請も申告もネットで処理し、所得・資産の管理もネットバ
ンキング等で行なう。
コロナは、どうやら、発想と行動の自由度を、一気に引き上げる効果をもたらすのでは。
そう思えてきた。
そう思えるようになればと思う。
共働き夫婦の働き方・働き場所の多様な組み合わせ
共働き夫婦・世帯が当たり前になっています。
そうすると、夫婦二人共、働き方の選択により、さまざまな組み合わせが起きます。
二人とも家で働く、会社に通勤する、一人が家で一人は会社。
一人は近くのカフエで、一人は都心のコワーキングスペースで。
夫婦で事業を行うかもしれないし、一方の事業から仕事の委託を受けるかもしれない。
多様な働き方に、多様な生活様式・ライフスタイルが絡む。
個での生活、夫婦での行動、子どもがいれば家族での行動。
私は、夫婦といえどもそれぞれにプライバシーがあり、守られるべきと考えます。
家での働き場の工夫と確保も必要で、それぞれの仕事の守秘も配慮が必要です。
所得・収入・資産の管理方法も話し合っておく必要が。
それらは、夫婦、子どものいる家族、親も同居する3世帯家族、いずれにおいても生活
様式ライフスタイルの多様な選択肢を持ち、自由な組み合わせが可能になることに。
これからの世代には、自由な働き方・生き方を実践し、多様な付加価値を創造・創出・
開発して頂きたい。
その働き方・生き方は、子どもたち次世代に必ず引き継がれていきます。
いっそうの創造性を高め、いっそうの付加価値創造を継続して実現しながら、です。
リアルとバーチャル、働き方・生き方の複線型・ネットワーク型人生
コロナは、これまで今ひとつしっくり来なかったバーチャルの意味と具体性を日常の
仕事と暮らしに持ち込むべきことを示しているかのようです。
いわゆる「リア充」。
リア充は、バーチャル的リアリティの拡充をも含むのかもしれません。
フェイクは困るが、バーチャルでリアルをカバーしたり、代用したりすることは当然
の手段・方法となってきています
会社と家を往復する。
家業を自宅や自宅と一体の店舗で営む。
点と線レベルの働き方と生き方が、ネット時代、フリーアドレス時代、バーチャルワ
ーキング時代の進展で、複線・複々線、そして網の目のようにネットワーク化する。
本業だけでなく、副業もからむ。
それらが複数存在することもある。
どこに自分や夫婦や家族がいるのか。
どこに顧客がいるのか。
こればかりは、しっかりリアルに把握し、良好な関係を構築・維持する必要があります。
コロナは、働くこと、収入を得ることにおいて多くの困難をもたらし、これからと将来
への不安を増幅させました。
一方、働くことの意味や目的、どう働くかの方法や多様性について考えさせる機会と刺
激をも与えてくれたと思います。
現役世代や次世代・後継世代の不安に比べれば、先行逃げ切りの世代の不安は軽く、抱
いているべき期間も短い。
その不公平さはどうともしようがないのですが、今ある時間をどう使うかという課題に
は違いはなく、共通の課題でもあります。
まだ見ぬ未来は、バーチャル的ではありますが、今認識している課題や技術についての
将来の望ましい在り方、目標・ビジョンを描くことは、世代・年齢にかかわりなく可能
と思います。
そして、それらは、引き継ぎつつ変化・改善し、重ね、継続することで変革・改革を実
現することに繋がると考えます。
コロナは、人びとの困難な経験を、これからの人と社会に有益な智慧に変えるパワーを
創出してくれるに違いないとも思っています。
コロナ禍とITが、すべての人々に副業や起業選択の可能性を高めた
以上、2020年の日本におけるコロナ禍の実質的初年度の7月・8月に書いた記事を、一部
修正して、紹介してきました。
一昨年、昨年には、コロナ禍で広がった在宅ワークの弊害も指摘され、取り上げられる機会
が増え、揺り戻しがあったかのように受け止められる側面があります。
しかし、それは主力正規社員の働き方が、一面、ルーズになり、事業活動上の一体感が損な
われたったことが原因ではないかと私は感じています。
コミュニケーションの問題とも指摘がありました。
しかし、コロナ禍や大規模自然災害被災という要因だけでなく、ネット社会経済の変化の速
度が、特にAIを代表とするITの加速度的な進歩・拡充により、仕事と生活上に大きな変
化をもたらし続けていることは明らかです。
在宅勤務・在宅ワークや副業・Wワークを前提としたパート・アルバイトや業務委託の求人
情報が簡単に入手でき、応募できるのです。
不測・想定外の事態発生への備え、不安や不安定の解消策として、あるいは新たな人生設計
を描き実現することを目的として、現役世代のみなさんも、高齢シニア世代の方々も、世代
を超えて、副業をもち、成果を得て頂きたい。
一部の方々には、その経験・体験を踏み台にして起業にもチャレンジして頂きたい。
その思いから、当サイトをこれから運営していきます。

当サイト開設についての初回記事はこちらから
⇒ 現役世代もシニア世代も。みんなの副業起業.com 開設運営へ (fukugyokigyo.com)
前回記事は、こちらから
⇒ 独立起業のススメ、6つの視点 | みんなの副業起業.com (fukugyokigyo.com)
本文中に広告が含まれていることがあります。
〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓
▼日本最大級のクラウドソーシング「クラウドワークス」で在宅ワークを始めませんか?
▼お仕事の種類は246種類!あなたにあった在宅ワークが見つかります。
〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓